יש לך רעיון, הקמת סטארט-אפ, גייסת כוכבים, הגדרת תפקיד ותנאי העסקה לכל אחד. עשית הרבה מאוד.

עכשיו אתה צריך לחבר את כולם לצוות מנצח. וזו מטלה קריטית לא פחות. אפילו קרנות הון סיכון ומשקיעים בודקים את איכות החיבור בין השותפים ובצוות ההנהלה כולו. חיבור הכוכבים לצוות מנצח הוא אתגר מרכזי של חברות טכנולוגיות בכלל וסטרטאפים בפרט.

ואולי אפילו הצלחת לחבר את כולם לצוות שעובד יחד בהרמוניה, פתאום בא וירוס הקורונה ומשנה את הדפוסים והנהלים. עובדים שפוטרו או יצאו לחל"ת ואחרים עושים את תפקידם, עובדים שהיו רגילים לבוא כל יום למשרד ועכשיו עובדים מהבית. כך קורה גם כאשר החברה צומחת  או עוברת מיזוג/ רכישה. והגדרות התפקיד והסמכויות משתנות. לדוגמה בצמיחה – חלק  מהצוות כבר צריך לא רק להיות מבריק אלא גם לנהל אדם או שניים או אף יותר מתחתיו.

אתה יזם בנשמה. באתה לברוא מציאות חדשה. אך פתאום העסק גדל ואתה מגלה שאין לך את כל הכישורים והידע בעולמות הניהול והמנהיגות. אז איך עושים את זה? לפני שאני משתף אותך בכמה כלים, שיעזרו לך, אני רוצה להביא סיפור אמיתי.

Case Study: חברת Bringoz

ברינגוז הוא סטארט אפ בתחום הלוגיסטיקה. כשעדיין פעל בעיקר בתל-אביב, נקראתי על ידי המנכ"ל, דורון בקצ'י, לסייע להם. כשנכנסתי בפעם הראשונה לפגישה איתו, מה שבלט לי מיד, היו  קירות חשופים, מסויידים לבן, ללא כל מגע אישי. דורון קיבל אותי בחדר הישיבות, וסיפר לי שאין לו משרד. הכל שידר פונקציונאליות.

בשיחה איתי הוא שיתף אותי שהם כבר אחרי גיוס ראשון, יש מספר חברי הנהלה שכל אחד מהם - תותח בתחומו, ויש מוצר שכבר עובד בשטח ויש הכנסות. אך החברה עומדת ערב גיוס שני, ופיתוח שווקים בחו"ל. מה שיחייב צמיחה בכוח האדם, ומבחינתו רילוקיישן והפרדה בין מחקר ופיתוח (שיישאר בארץ) לבין תפעול (במדינות שונות).

לאחר סדרת ראיונות, וצפיה בהם בשני stand ups'' הבנתי שהאתגר האמיתי שלהם, זה לפעול כצוות מגובש, לחזק את תחושת האחריות המשותפת, ולאפשר דיאלוג יותר פתוח ואסרטיבי. המטרה של התהליך הוגדרה:  סיוע לברינגוז (בהיבטי ארגון וסינרגיה) לממש את הפוטנציאל הגלום בה, במעבר לשלב הבא – גיוס הון נוסף, הכפלת כוח האדם בחברה, יציאה מדורגת של דורון לחו"ל לבנית שלוחות פעילות במדינות נוספות, מינוי מנכ"ל לפעילות ברינגוז ישראל. 

היה ברור שחשוב לאפשר לכל אחד מחברי ההנהלה, להרגיש בטוח בגבולות שלו. הביטחון בגבולות, מבוסס על היכרות וכבוד לשונות בין החברים, בתפקיד, בעוצמות, מאפיינים אישיים ואישיותיים ועוד. תחושת ביטחון זו, מאפשרת הגמשת הגבולות ותקשורת איכותית החיוניים ליצירת יחסי גומלין וממשקים פוריים בין כלל חברי ההנהלה. 

המתודולוגיה 

יצירת צוות מנצח ומוטיבציה בעבודה אינה עניין של מה בכך. שפת הסינרגיה מהווה מתודולוגיה, שעובדת בשטח בעשרות ארגונים ופרויקטים ומאפשרת לך, המנכ"ל לעשות זאת. את השפה פיתחתי כנגזרת מעבודת הדוקטורט שלי, וב-25 השנים האחרונות אני משכלל אותה תוך כדי עבודה, בארץ ובחו"ל, עם ארגונים מהגדולים במשק, ועם חברות קטנות ובהן סטארטאפים.

מהדוגמה של דורון בברינגוז, ומעשרות עסקים, חברות ופרויקטים בהם יושמה התפיסה בהצלחה, אני יכול היום להרגיש בטוח להציע לך מספר צעדים שתוכל לבצע לבד והקפדה עליהן תביא להצלחתך במימדים הבאים:

• פחות קונפליקטים, ממשקים ויחסי גומלין טובים יותר.
• מיצוי הפוטנציאל האישי והצוותי.
• שימור עובדים 
• העלאת מוטיבציה לעובדים
• קשר טוב יותר ללקוחות ולספקים (יצירת סינרגיה גם מולם)
• וכתוצאה מקודמים – שיפור במדדי תפוקות כגון: רווחיות, עמידה בלוחות זמנים, אטרקטיביות למשקיעים.

‍

מחפשים את הכלים הטובים ביותר לניהול הצוות שלכם? 🛠
אספנו את הכלים שאנחנו חושבים שהם הטובים ביותר לניהול לצוותים

🔗 לצפייה ברשימת הכלים

‍

5 טיפים ליצירת צוות מנצח והעלאת המוטיבציה‍

ראשית אקדים - כל מה שאני מציע לך הן יכולות. יכולות ניתן לפתח. אני שומע מלקוחות שלי – "לא נולדתי מנהיג", או "אני לא יודע להיות נחמד". ניסיוני מראה לי שאת כל היכולות הנדרשות לפתח חשיבה סינרגטית ניתן לפתח. אז מה לעשות:

‍

1. היכרות וכבוד לשונות ולחברים השונים

שונות בין-אישית לעיתים מפריעה ליצור חיבור איכותי בין חברי צוות. אנו מעדיפים להתחבר לדומים לנו (גם אצלך כל חברי ההנהלה יוצאי 8200)? עם זאת צוות מנצח דורש אנשים שונים, ממגדרים שונים, עם תפקידים, מקצועות, סגנונות ניהול ומאפיינים שונים. שונות מפרה אותנו. יש שונות חיונית לעבודה ולהצלחה שלך. לדוגמה שונות בין דיסציפלינות. אנשי כספים מתנהגים אחרת מאנשי מחקר ופיתוח. הקונפליקט בין מכירות לבין פיתוח קיים כמעט בכל ארגון. 

יש שונות שאינה רלוונטית לעצם ההצלחה - אך אתה נמצא ביחסי גומלין עם משקיעים, עם לקוחות, וכמובן עם עובדים בעלי תכונות ורקע אישי (מין, העדפה מינית, גיל, דת) שונים משלך. היכולת שלך לשים שונות זו  בצד תביא להצלחה שלך. אני מציע לך לעשות תרגיל פשוט: תחשוב מי מחברי הצוות שלך בהווה או בעבר מעצבן אותך? נסה להיות כנה עם עצמך ולענות לשאלה – למה הוא מעצבן אותי. עבדתי עם שני מנהלים, אישה וגבר. האישה כל הזמן הרגישה איום וייצרה קונפליקטים עם הגבר. אחרי תהליך הבנו שהוא מזכיר לה את הגרוש שלה... עצם ההבנה סייעה לה לייצר הבחנה בין הגרוש שלה לבין הקולגה, וגרמה לשיפור מפתיע ביחסי הגומלין ביניהם.

אז מצאת למה אתה מתעצבן על... מעולה. נסה עכשיו לבחון עם עצמך – האם כעס זה שלך עליו רלוונטי לאיכות העבודה. אם לא – פשוט מציע לארוז אותו בחבילה יפה ולזרוק אותו דרך החלון (או שהוא יזרוק אותך...). אם הוא כן רלוונטי לעבודה, נסה לבדוק האם זה מאפיין שלו, שאולי מרגיז אותך, אבל חיוני להצלחת העבודה המשותפת. אם כן אולי נסה לקיים איתו שיחה שמטרתה לתת לגיטימיות לשונות הזו ביניכם. אדגים: אנשי מחקר ופיתוח, לרוב הם אנשים שאוהבים גמישות. הם אוהבים לג'נגל מספר כדורים (רעיונות) והרבה פעמים לא שמים לב ללוחות זמנים. אנשי המכירות הרבה פעמים הם יותר מובנים, וחשובה להם ההקפדה על לוחות זמנים, שכן זה צורך של הלקוח. ואיפה אתה – אם צמחת מעולם הרעיונות ייתכן ואתה אוהב גמישות, ויהיה קשה לך דווקא עם חבר הדירקטוריון או עם איש המכירות, או אפילו עם הלקוחות – שלוחצים לעמוד בלוחות זמנים. אך דווקא אותם אתה צריך, אם אתה רוצה שבסוף התהליך יהיה מוצר ויהיו מכירות. עצם הבחינה הנוקבת עם עצמך, וההבנה שאתה זקוק להם – יכולה לייצר שיפור משמעותי. סקרן לנסות? 

2. הבהרה והגמשה של הגבולות

הבהרה והגמשה של הגבולות, כפי שבאים לידי ביטוי בעיקר בהגדרות תפקיד, סמכויות, אחריות. בסטרטאפ בראשית הדרך, יש נטייה לכולם לעשות הכל. חלק מההתבגרות היא לייצר הגדרות תפקיד.

שתף את העובדים בכתיבת הגדרות התפקיד שלהם. הכנס ציפיות מיחסי הגומלין שלהם עם עובדים אחרים, ספקים ולקוחות. שיתוף זה יביא להסכמה על הגדרות התפקיד שעל פי שפת הסינרגיה היא קריטית. 

התאמת תיאורי התפקיד ומבנה העבודה לעידן הקורונה - עובדים שהיו רגילים לראות אותך כל יום – פתאום עובדים מהבית הוצאו לחל"ת או פוטרו. שינויים אלה ורבים נוספים שינו את הגדרת הגבולות (תחומי עיסוק, אחריות וסמכויות) כמו גם את תהליכי העבודה. עליך לאפשר ביטוי לקשיים העולים מהשטח ולתת להם מענה. מומלץ לייצר שיחות זום/ טלפוניות/ קבוצות וואטסאפ ללבן קשיים הנובעים בשינויים במבנה התעסוקה.

3. שיפור התקשורת בין חברי הצוות

האם חושב שזה בזבוז זמן? לקוח שלי נהג לומר לי "הם באים לעבודה ומקבלים משכורת" אל תבלבל לי את המוח עם הפסיכולוגיה שלך".  

בהמשך לטיפ הקודם ולעידן הקורונה. העובדים והלקוחות שלך עוברים תקופה קשה. ברמה האישית, הזוגית, המשפחתית, התעסוקתית. מומלץ לשמור על קשר לא פורמלי איתם כולל עם עובדים שפוטרו, ואולי מחר תרצה להחזיר אותם לעבודה, וכיום הם כועסים עליך. התעניין בשלומם. הראה להם שאכפת להם ממך – הם לא ישכחו לך את זה. כמו כן כך תיווצר תרבות של שיתוף פעולה ורצון לעזור זה לזה, גם כשזה "לא בדיוק באחריות שלי". גם כאן קבוצת וואטסאפ חברתית של העובדים – תוכל לעשות פלאים. לא לשכוח להפריד אותה מהקבוצה/ ות לענייני עבודה עליה המלצתי בטים הקודם.

4. מאגו לצוות סינרגטי

מעבר מניהול על בסיס אגו, מאבקי כוח, ציניות, למנהיגות משתפת ולצוות סינרגטי. כשאני יושב בישיבות הנהלה של חברות ועסקים, בעיקר בראשית הדרך, שכולם נלהבים מהרעיונות ומעצמם. זה נשמע לפעמים כמו מלחמת עולם יותר מאשר ישיבת הנהלה. כך גם מול לקוחות.  הלקוח אולי לא תמיד צודק, אך הוא מכיר  את הצרכים שלו יותר טוב ממך. כך גם העובדים שלך. לכולנו יש אגו, אחרת כנראה היו מאשפזים אותנו. אך אל תתן לאגו לנהל אותך. אני מוצא יותר מדי מנכ"לים ומנהלי פרויקטים שמרגישים חכמים מהלקוחות שלהם, מזלזלים  בהם, לא מצליחים לרתום אותם. מה שגורם לפיתוח מוצרים ופתרונות שהמנכ"ל (אתה) מאוהב בהם אבל הם לא ממש הולמים את צרכי השטח. מזכיר לך ניהול אג'ילי – אתה צודק – עד כמה זה עובד אצלך? 

ההצלחה של הצוות היא ההצלחה שלך. אם אומר לך "אל תתן לאגו שלך לנהל אותך", אולי זה ישמע לך נחמד אבל לא מתאים לך. אז אציע בינתיים - תרגל הקשבה. ללקוחות, לעובדים. תמיד פתרון הקבוצה או הרבים טוב מפתרון היחיד – חכם ככל שיהיה. זה הבסיס מאחורי חוכמת ההמונים. ב stand up וישיבות הנהלה, הקפד להקשיב לאחרים לפני שתביע את דעתך. במו"מ עם לקוח – הקפד להקשיב לצרכים שלו ולציפיות שלו ממך לפני שאתה מניח הצעה על השולחן. הנהג פגישות חברתיות (happy hour, ארוחות בוקר משותפות, בירה בסוף היום ביחד) אלה ישמשו גם ללמוד מהם וגם לייצר תקשורת איכותית יותר. אמץ את  שפת הסינרגיה – על ידי יצירת דיאלוג  או סיעור מוחות, לדוגמא בין אנשי הפיתוח שלך  לבין מקבץ לקוחות , בין אנשי המכירות לבין אנשי השיווק וכו'. אפשר להביא את העוצמות והידע של כל קבוצה, ולהחליף את משחקי האגו, בהקשבה אקטיבית לחוכמה ולצרכים של הלקוחות. עוד לא היה לי לקוח שלא היה מופתע מאיכות החשיבה בתהליכים כאלה.

5. ״הטיפ המסכם״

והטיפ האחרון שמסכם את הקודמים -  יחס אישי לכל עובד - להסתכל לכל עובד "בלבן של העיניים". עסקתי בפיתוח שכבה ניהולית בסטרטאפ. אחת העובדות אמרה לי בראיון אישי "אני מאפסנת את האותנטיות שלי כשאני מגיעה לעבודה". משפט שהדליק אצלי נורה אדומה. ברור שיש כאן בעיה ארגונית של עובדת שלא "סופרים אותה".  כשבדקתי את הרקע – התברר שהיה לה קשר מעולה לסמנכ"ל אליו הייתה כפופה. בעקבות מיזוג, הוכפפה לסמנכ"ל אחר – ועם האחרון לא נוצר קשר טוב (בין היתר בגלל שונות לא רלוונטית לעבודה עצמה – שלא טופלה נכון). כך עובדת טובה שסומנה כמועמדת לקידום לתפקיד ניהולי בכיר מצאה את עצמה שוקלת לפרוש מהחברה. לעובדת היה קושי להעלות את הנושא בפני הממונה עליה, ועבדתי איתה על תוכנית, לה הייתי שותף, לעשות זאת. במקרה זה הפתרון שנמצא נכון, לא היה לעבוד איתם על השונות ביניהם, אלא להעביר אותה לכפיפות למנהל אחר – עימו היא יצרה תקשורת טובה יותר. זכור תמיד יותר קל (וזול) להעביר עובד תפקיד מאשר לפטר ולגייס עובד חדש. מעבר לכך זה יוצר "תחושת סיירת מובחרת" כולנו בסירה הזו יחד.

אז אם את/ה משקיע/ה משאבים רבים בגיוס האנשים הנכונים, אני מציע לתת תשומת לב לא פחותה לאיכות החיבורים והממשקים ביניהם. משפט סיכום זה נכון תמיד. עוד יותר בתקופות של שינוי או צמיחה, וכיום, בעידן הקורונה. התעניין בעובדים כבני אדם - לא רק במטלות שלהם.

אז קח טיפ אחד, שאתה מתחבר אליו הכי הרבה, שאתה מרגיש שיצעיד את החברה שלך הלאה, ותבדוק איך אתה מיישם אותו אצלך. ואל תהסס לפנות אלי בשאלות.