🧠 התשובה המלאה
OKR זה ראשי תיבות של Objectives and Key Result, והיא מתודולוגיה (שיטה) פופולרית בקרב חברות וארגונים רבים על מנת לנהל מטרות ולהיות ממוקדים על יעדים הארגוניים. OKR מאפשר ליצור סביבת עבודה המבוססת על פוקוס ביעדים, להגדיל את השקיפות וליישר קו בין כל המעורבים בארגון בנוגע לאסטרטגיה הרחבה.
שיטת ה-OKR מורכבת משלושה חלקים:
- Objective
- Key Result
- Initiative
1. מה זה ה-Objective?
ה-Objective הוא תיאור של מה שאתם רוצים להשיג, או במילים אחרות, היעד. ה-Objective אמור להכתיב את ״הכיוון״, כמו לשים יעד על מקום במפה ובד״כ לא יכלול פרטים טכניים או דרכי מימוש אלא פשוט לענות על השאלה - ״איפה אנחנו רוצים להיות בעתיד״.
2. מה זה ה-Key Result?
ה-Key Result היא התוצרים אשר נדרשים על מנת להשיג את ה-Objective. הם צריכים להיות מדידים (מספריים) אשר מייצגים את קצב ההתקדמות (או חוסר ההתקדמות) לקראת השגת היעד. בהמשך לאנלוגיה של המפה, דמיינו ש-Key Results הם מקומות שאתם צריכים להגיע אליהם בדרך על מנת להגיע ליעד הסופי במפה.
3. מה זה ה-Initiative?
Initiatives הם המשימות או הפרויקטים הדרושים על מנת להשיג את ה-Key Result הבא לקראת היעד הסופי (ה-Objetive). אם העיד שלכם הוא להגיע למקום מסוים על המפה, וה-Key Result הם הנקודות בדרך לשם, ה-Intiative הם הצעדים הקונקרטים שאתם צריכים לעשות על מנת לגרום לדברים לקרות - בהמשך לאנלוגיה של המפה, Initiative יהיה לרכוש מכונית (או לחילופין לקחת אוטובוס שיקח אתכם לנקודה שאתם רוצים.
קצת היסטוריה של שיטת ה-OKR
ל-OKR היסטוריה ארוכה עוד מ-1954, כשבחור בשם פיטר דרוקר, עתיד להיות מייסד ומנכ״ל אינטל, הגה מתדולוגיית העבודה לניהול משימות שכיום מה שמוכר לנו כמתדולוגיית OKR. ב-1974, בחור בשם ג׳ון דואר הצטרף לאינטל בראשותו של פיטר, ולמד את רזי ה-OKR. כמה שנים אח״כ, ג׳ון הפך להיות משקיע בחברת גוגל (עוד כשהיה אפשר להשקיע בגוגל..) והכניס את מתודלוגיית ה-OKR חזק אל תוך גוגל.
היתרונות של OKR
מתודלוגית העבודה של OKR עוזרת הן לארגונים והן לאינדבדואלים לקבל תמונה טובה יותר בנוגע ליעדים העתידיים שלהם:
✅ יצירת ארגון יעיל יותר - מספר מחקרים עשו בין צוותים שהטמיעו את שיטת ה-OKR כחלק מצורת העבודה שלהם אל מול אלה שלא, הראו שאלה שכן השתמשו ב-OKR, השיגו תוצאות וביצועים טובים ויעילים יותר בעבודה, מה שהוביל להצלחה של החברה ככלל. כמו כן, הוצג כי בסופו של יום, ה-ROI להטמעה ולימוד OKR בתוך ארגון שווה את ההשעה.
✅ תרבות ארגונית בריאה יותר - ההשפעה הגדולה ביותר נמצאת בארגונים שלא משתמשים כלל באיזושהי צורת עבודה על מנת לנהל את המטרות הארגוניות. אלה ששילבו OKR בעבודה שלהם, יצרו תרבנות ארגונים שמבוססת על תוצאות ש״מזיזות את המחט״ מאשר עבודה חסרת תכלית ברורה. OKR יותר פיקוס, אחריות, שקיפות ויישור קו בתוך הארגון בנוגע ליעדים הברורים והחשובים באמת.
OKR vs KPI - מה ההבדל?
OKRs ו- KPIs הם קרובי משפחה דומים, אך ישנם הבדלים חשובים. OKRs מספקים את החיבור בין חזון - למטרות - לתוצאות מדידות. הם עוזרים להציב יעדים שאפתניים ולפרוץ מהסטטוס קוו ולהביא אותנו לטריטוריות חדשות. לעומת זאת, KPIs מודדים את ההצלחה / התפוקה / הכמות / האיכות של תהליכים או פעילויות מתמשכים וקיימים. ה-Key Results שלנו לרוב מגלמים בתוכם KPIs. למשל, אם ה-Objective שלי הוא 'לשבור שיא רבעוני בכמות נרשמים למוצר' ואחד מה-Key Results יהיה 'העלאת יחס ההמרה בדף הנחיתה של המוצר ל-25%'. אזי ש'יחס ההמרה של דף הנחיתה' הוא KPI.
איך להטמיע OKR בארגון שלכם?
אז כפי שאתם מבינים, OKR זה לא משהו מסובך כמו שזה אולי נשמע. במידה ואתם רוצים להטמיע זאת בחברה שלכם, בצוות שלכם או אפילו בחיים הפרטיים שלכם - עליכם להכניס לצורת החשיבה את שלושת השלבים. בכל אופן, מוזמנים להציץ במדריך המורחב שלנו המסביר כיצד להטמיע OKR בארגון.
